新入社員を見守りながら、その成長を支援したい
採用を増やして見えてきた課題

そもそも1on1ミーティング（以下「1on1」）を制度化しようとした背景はどのようなものだったんでしょうか？

田中（繁）：しばらく新入社員を採用していなかった時期が続いていたのですが、2年前から、積極的に新入社員を採用していくことにしました。そうなると、せっかく採用した新入社員にすぐに辞められたら困るし、若手の期待に応えられない会社だと思われてしまうのも嫌だなと考えていました。新しいメンバーに、できるだけ気持ちよく、長く働いてほしい、というのが出発点でしたね。

さて、それをどう実現するかと考えていた時に、当社の福田が1on1ミーティングについて情報収集をしていたんですね。そこで、「新入社員を見守りながら、その成長を支援する」という、今進めている1on1のアイデアの骨子ができてきたんです。

この会社なら成長できる！という実感は若手の定着に必要な要素ですね。

田中（繁）：はい。若手の成長を会社が本気で支援している、そういうメッセージを出すことが大切だと思っています。

さて、それを実行するにしても、もう一つの課題が人事制度でした。作り込まれた人事制度ではあったのですが、それゆえに運用が難しかった。

上手く運用できないものですから、従業員の人事制度に対する期待感が小さくなってしまっていて、このままではいけないなと。

そこで、何か変化を起こしていくには、染まっていない若手からがいいんじゃないかと考えました。「若手の成長支援」という軸と、それを達成するための手段としての1on1を制度の中に組み込んでしまおうと。

まずは手をつけやすいところから改革するということですね。

田中（繁）：そういうことですね。いろんな方向から改革を進めているのですが、出発点はやはり手をつけやすいところからだなと。

1on1という言葉だけをひとり歩きさせない
納得感を高めるためのキーワード

1on1ミーティングの制度設計をする上で、モニカをパートナーに選んでいただいたポイントはどこでしたか？

田中（繁）：世の中に、1on1という言葉が一人歩きしている風潮があると感じていますが、本来はその中身のキーになるところが重要だと思います。当社の1on1のキーは最初から「リフレクション」でした。他の企業さんの話を聞くと、部下が1on1恐怖症になってしまった、というようなこともままあるようです。上司が話を聞いてくれなかった、上司の理屈で丸め込まれた、それでもうやりたくない、というような話ですね。

当社がそうならないで済んでいるのは、モニカさんを通じて「リフレクション」というキーを学び、制度設計に落とし込むことができたからだと考えています。

福田：私は当時から、1on1に関するイベントに良く参加していたのですが、そこで登壇している方が、「1on1って、要は褒めればいいんだよ」なんて言っていることがよくあって、それは本質ではないなと感じていました。やっぱり「何のために」が抜けている企業さんは多いと思います。その点モニカさんは、1on1を通じて目指すところはどこなのか、を制度設計する上で一緒にグリップしてくれたところが良かったです。

そんな中で、今回メンター支援の研修をOZシリーズとして依頼いただいた背景について、改めて教えていただけますか。

田中（絢）：1on1の制度を開始してから2年が経過したのですが、実際に運営していく中で、メンター（編注：三技協1on1における上司側のこと）がどう1on1を進めたら良いかが見えにくい、という課題感が出てきていました。何が正しいのか、どうアドバイスしたらいいのか、わからないというような話ですね。メンターの悩みや課題感を共有し、解消につなげていける場の必要性を感じていました。

実際に現場で1on1のメンターをしていてどう感じていましたか？

深澤：最初は1on1ってなんだろう？と思っていました。やり始めて、メンティー（編注：三技協1on1における部下側のこと）の教育指導に主眼をおくべきなのか、コミュニケーションに主眼をおくのかで迷いましたし、メンティーも最初は戸惑っている様子でした。まずはコミュニケーションをとることを主眼にしようとある時期に決めて、他愛のない会話から初めて、時間が立って関係性ができてくると、仕事の目的であるとか、悩みなども話してくれるようになりましたね。

実践や研修を通して1on1に対する見方が変わった？

深澤：それはもう変わりました。最初は「部下の教育だ！」と固く捉えすぎていたのかもしれません。

社内研修として、OZシリーズを選んでいただいているポイントはどこですか？

田中（絢）：まずは、制度の設計段階から一緒に入っていただいていることは大きいですね。当社の状況もよく知っていただいていますので。加えて、研修の場だけでなく、準備の段階から、事前の課題の収集・分析も一緒にやってもらえていること。そこにアプローチするために、プログラムがカスタマイズ可能というのも、OZシリーズの魅力ですね。

内藤：私は、まだ1on1が制度化する前段階の時、人事部に異動になる前に、初めてリフレクションカードや、Monicaに触れました。その時に、普段全く違う仕事をしている初対面の人と1on1形式で話す、ということがあって、正直最初は焦ったのですが、コミュニケーションツールがあることで、スムーズに対話できて、お互いのことを知ることができた。

当社はやっぱりエンジニアの会社なので、年次を重ねれば重ねるほど、コミュニケーションが難しくなっていくというか。何もないと、仕事の話とか、技術の話だけをしてしまいがちで。教育だとか、成長支援の話は得意でない人が多いように思います（苦笑）。そんな中で、モニカさんが提供しているカード型のツールであるとか、アクティブ・ラーニングというのは、中身はしっかりしているけど、見た目はポップで、エンジニアにもとっつきやすいなと感じています。

どういうスタンスで自分の部下と向き合えばいいか。
小手先の技よりも、やっぱり関係性を作るということ

先日のOZシリーズ（1on1から始まるリーダーシップ・ディスカバリー研修）を終えて、現場ではどのような効果が出ていますか？

深澤：研修の場で、自分だけではなく、他のメンターもどういうスタンスで自分の部下と向き合えばいいのか、悩んでいることがわかりました。そこで、全然違う話をしてみるとか、いっそのこと業務と関係ない話をしてみた、であるとか、他のメンターがやっているやり方を聞いて、それはありだな、と思えることが増えたのは大きかったです。

1on1を始めたころは、単純に質問と回答みたいな形になってしまうことが多かったんです。でも、自分の中で考えてもらう、そうやってリフレクションを促すことが大事だとだんだん見えてきて。部下の中でも、積極的な人もいれば、あまり自分から語らない人もいます。自分から語りたがらない部下に対して、引き出そうとするのが良いのかどうなのか、というのが悩みどころだったのですが、他のメンター達と話す中で、引き出していいんだなと思えました。でもそのために必要なのは小手先の技よりも、やっぱり関係性を作るということ。話しやすい雰囲気を持った上司になるということが大切だと改めて気づけました。

1on1は自己のキャリアを考える上でも役立っていますか？

深澤：はい。これまで部下を持ったことがなかったんですが、1on1をきっかけに、部下を指導する側のあるべき姿が少しずつ見えてきた気がします。あとは、自分の中でリフレクションをする癖がついてきました。今回の1on1は盛り上がらなかったな、何がいけなかったのだろうか？といったようなことを考えるようになりましたね。

メンティーの行動で変わったな、と感じることはありましたか？

深澤：メンティーは、仕事の優先順位がうまくつけられない、といっていたのですが、ある時そこのやり方をアドバイスしたら、素直にやってくれてて。かわいいなと思いました（笑）。それで少しずつ優先順位をつけて仕事をする癖がついてきて、パフォーマンスが上がってくれたのが良かったです。そういう風に反応があると、メンターとしてもさらにリフレクションして、成長を支援しようというエネルギーになります。

田中（絢）：まだ研修後のフォローの途中ではありますが、こうやって現場の話を聴くと、やってよかったなと改めて思いますね。

とにかく腹を割って話してみようよ、と。
そういうことを当たり前にしていきたい。

新入社員研修でもOZシリーズ（OZ Basic）を選んでいただいていますが、効果は感じていますか？

内藤：はい。当社は、入社から現場配属までの2か月間は研修期間なのですが、ほとんどが内製の研修です。その中で、外部の人（モニカ）に依頼しているリフレクション研修というのは、特別感があると思っています。テクニカルスキルは内製化するとしても、リフレクションのようなヒューマンスキル的なテーマというのは、外部の人に関わっていただくことで、より効果が高まるというか、会社としての本気度を伝えることができると感じています。会社としてリフレクションであるとか、チームで仕事をするということを大切にしているんだ、というメッセージですね。

田中（繁）：1on1に限った話ではないですがチームで成果を出していくためには上からのマネジメントではなく、相手を認めて対話するということが、必要不可欠になっています。少しでも、それをうちでも当たり前に、できるならマネジメントの義務教育の位置づけにしたいと考えています。

軸としては、大きく若手、ミドル、シニアの3つに分けて考えています。1on1を中心とした若手の成長支援と、シニアのキャリアコンサルティングについては見えてきているんですけど、ミドル層への展開ということをどうやっていくか、そこが課題ですね。

ただ会社全体として見た時に、まだまだチームとして成果を出すためのコミュニケーションの不足、というのがあると思っています。とにかく腹を割って話してみようよ、と。そういうことを当たり前にしていきたい。それは研修もそうだし、組織のあり方を変えたり、ジョブローテーションなど他の施策もミックスして、複合的に取り組んでいきたいですね。

福田：1on1を人事制度改革と合わせて推進するという時に、最初はなかなか勇気をもって踏み出せなかったのですが、スモールスタートだったからこそここまでできたな、と思っています。ミドル層への横展開であるとか、まだ宿題は残っているけど、とにかく進むことは進めた。ここまでの活動で、スモールスタートで推進するということを感覚的に理解できた人間がいるので、ここから広げていくということになるんじゃないかな。

ありがとうございます。最後に、僕たちの宣伝にもご協力いただきたく（笑）。僕たちに相談してみると良い会社さんって、どういう会社さんだと感じられますか？

内藤：最近の言葉でいう「ワンチーム」にしたいと思っている会社さんはぜひモニカさんに相談してみると良いと思います。メンバーが1日の中で、仕事の話だけして終わっていて、そのままだと閉塞感を感じているような会社さんですね。

仕事の話「だけ」をしているのって、実は楽なんです。けれども、例えば「思い切ってこれをやめましょう」というようなアイデアは、実は仕事の話しかできないような会社では出てこない。信頼関係ができているからこそ、本質的な話ができるものだと思いますので。

田中（絢）：私からは3つあります。1つめは、特に若手社員の研修に悩んでいる方、若手のやる気や能力を引き出したいさせたいという会社さんにはオススメですね。2つめは、モニカさんはリフレクションのプロフェッショナルなので、対話を通じて相手から引き出すというような、アクション・ラーニング型の研修や施策が欲しい会社さんにオススメです。3つめは、人材開発や組織開発、チームビルディングの最新のトレンドを掴んだ上で、課題解決の方向性を提案してくれますので、こうした分野の最新の情報を踏まえた人材開発や組織開発をしたい会社さんにもオススメです。

たくさんあげていただいて嬉しいです（笑）。本日はありがとうございました！